Die Arbeitszeit ist derzeit wieder politisch heiß diskutiert. Dabei geht es meist um die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit. Der bezahlte Erholungsurlaub bleibt dabei oft unbeachtet. Studien zeigen: Wie viel Urlaub Beschäftigte haben und ob sie frei darüber verfügen können, ist das Ergebnis tariflicher und betrieblicher Aushandlungen und hängt eng mit der Qualität von Arbeit zusammen.

Das Bundesurlaubsgesetz garantiert Beschäftigten einen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Tatsächlich liegt das Urlaubsniveau in Deutschland jedoch deutlich höher.  Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte hatten im Jahr 2023 einen Urlaubsanspruch von durchschnittlich 29,8 Tagen, zeigen Daten der IAB Online-Personenbefragung OPAL. Drei Viertel der Beschäftigten berichteten über einen Anspruch von genau 30 Urlaubstagen pro Jahr (Wanger/Yilmaz 2025).

Deutschland gehört damit zu den Ländern, in denen tarifliche und betriebliche Regelungen den gesetzlichen Mindeststandard erheblich übertreffen (Eurofound 2023). Die Frage ist allerdings, wer von diesen Urlaubstagen profitiert – und wer nicht. Denn hinter dem Durchschnitt verbergen sich deutliche Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen und Betrieben.

Tarifverträge und Betriebsräte machen den Unterschied

Der informelle Standard von 30 Urlaubstagen ist das Resultat jahrzehntelanger tariflicher Aushandlungsprozesse. Insbesondere Tarifverträge und Betriebsräte spielen eine zentrale Rolle (Wanger 2025). Beschäftigte in Betrieben mit Tarifvertrag und Betriebsrat erhalten im Durchschnitt rund drei Urlaubstage mehr als Beschäftigte in Betrieben ohne diese Institutionen. Damit wird deutlich: Urlaub ist nicht nur eine individuelle Arbeitsbedingung, sondern insbesondere das Ergebnis kollektiver Aushandlungsprozesse.

In kleinen Betrieben haben Beschäftigte im Durchschnitt geringere Urlaubsansprüche, doch diese Unterschiede lassen sich weitgehend darauf zurückführen, dass Tarifbindung und betrieblicher Mitbestimmung in kleineren Betrieben weniger verbreitet sind. Nicht die Betriebsgröße selbst schafft bessere Urlaubsregelungen, sondern die institutionellen Strukturen, die dort häufiger anzutreffen sind.

Dies unterstreicht die Bedeutung des dualen Systems der Interessenvertretung in Deutschland. Tarifverträge setzen Standards auf Branchen- oder Unternehmensebene, während Betriebsräte deren Umsetzung im Betrieb begleiten und überwachen. Beide Institutionen tragen dazu bei, dass Beschäftigte nicht nur höhere Urlaubsansprüche erwerben, sondern diese auch tatsächlich nutzen können (Goerke/Jeworrek 2021).

Die verbreitete Sorge, Urlaubsansprüche von Beschäftigten würden in größerem Umfang verfallen, zeigt sich in den Daten nicht. Demnach werden übertragene Urlaubstage in der Regel später in Anspruch genommen (Wanger/Yilmaz 2025).

Urlaubsansprüche sind im Osten niedriger

Zu den langlebigsten Ungleichheiten des deutschen Arbeitsmarktes zählen die Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland (Ragnitz 2023). Dies gilt auch für den Urlaub. So verfügen Beschäftigte in Ostdeutschland im Durchschnitt über geringere Urlaubsansprüche als Beschäftigte in Westdeutschland (Wanger 2025). Die Ursachen liegen auch hier vor allem in der geringeren Tarifbindung und der schwächeren Verbreitung betrieblicher Mitbestimmung in Ostdeutschland.

Der Ost-West-Unterschied verweist damit auf ein strukturelles Problem: Unterschiede in der institutionellen Regulierung von Arbeit übersetzen sich langfristig in Unterschied beim verfügbaren Zeitwohlstand.

Ungleichheiten bestehen vor allem entlang betrieblicher Strukturen

Geschlecht, Alter, Nationalität oder Qualifikation von Beschäftigten spielen für die Höhe der Urlaubsansprüche kaum eine Rolle. Das zeigen Analysen, die verschiedene weitere Faktoren berücksichtigen. In diesem Sinne scheint der Urlaub ein Bereich zu sein, in dem arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze vergleichsweise gut greifen (Wanger/Yilmaz 2025).

Benachteiligungen einzelner Gruppen hängen vielmehr mit arbeitsplatz- und betriebsbezogenen Merkmalen zusammen. So verfügen befristet Beschäftigte im Durchschnitt über rund zwei Urlaubstage weniger als unbefristet Beschäftigte (Wanger/Yilmaz 2025). Ein Teil dieses Unterschieds erklärt sich durch kürzere Betriebszugehörigkeiten. Jedoch bleibt auch bei statistischer Kontrolle der Betriebszugehörigkeit ein signifikanter Zusammenhang bestehen.

Beschäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit haben etwas höhere Urlaubsansprüche was unter anderem auf tarifliche oder betriebliche Zusatzregelungen zurückzuführen ist. Dagegen unterscheiden sich die Urlaubsansprüche von Voll- und Teilzeitbeschäftigten nicht, sofern die jeweilige Arbeitstagezahl berücksichtigt wird.

Auch zwischen Branchen gibt es Unterschiede. Insbesondere bei Beschäftigten im Gastgewerbe fallen die Urlaubsansprüche geringer aus als bei Beschäftigten in tariflich stärker regulierten Branchen. Die Ansprüche etwa im Finanzsektor oder in Teilen des öffentlichen Dienstes liegen höher. So erhalten Beschäftigte im Gastgewerbe im Schnitt drei Urlaubstage weniger als Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung (Wanger/Yilmaz 2025). Urlaubsansprüche spiegeln damit bekannte Segmentationen des Arbeitsmarktes wider.

Gute Arbeitsbedingungen umfassen nicht nur ein hohes Einkommen und Beschäftigungssicherheit, sondern häufig auch mehr verfügbare Freizeit. So sehen einige Tarifverträge mittlerweile für bestimmte Beschäftigtengruppen eine Wahlmöglichkeit zwischen „mehr Zeit“ oder „mehr Geld“ vor.  Bei den Beschäftigten überwiegt häufig der Wunsch nach „mehr Zeit“ in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung oder mehr Urlaubstagen. Häufig haben allerdings nur tarifgebundene Beschäftigte mit Kindern, Pflegverantwortung oder in Schichtarbeit solche Wahlmöglichkeiten. Dies kann bestehende Ungleichheiten zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen verstärken (Ruf et al. 2024).

Urlaub als Indikator guter Arbeit

Urlaubsansprüche sind mehr als eine arbeitsvertragliche Regelung. Sie sind Ausdruck der Qualität von Beschäftigung. Der Erholungsurlaub ist historisch eng mit der Wiederherstellung der Arbeitskraft verknüpft. Auch neuere Forschung aus der Arbeits- und Gesundheitsforschung heben diese Funktion weiterhin hervor (Sonnentag/Cheng 2022). Aber sie betont auch, dass Erholungsurlaub für Wohlbefinden, Gesundheit sowie die Sicherung der langfristigen Leistungsfähigkeit wichtig ist (Speth et al. 2023).

Dass hohe und stabile Urlaubsansprüche häufig auf Arbeitsverhältnisse hindeuten, in denen Beschäftigte über vergleichsweise starke Rechte verfügen, erweitert die Diskussion über „gute Arbeit“: Nicht nur Einkommen oder Arbeitsplatzsicherheit sind relevant, sondern auch die Verfügung über Zeit.

Erholung oder ständige Erreichbarkeit?

Allerdings sagt der formale Urlaubsanspruch wenig darüber aus, wie Urlaub tatsächlich genutzt und erlebt wird. Eine frühere Befragung der Stiftung für Zukunftsfragen (2013) zeigt, dass Beschäftigte ihren Urlaub überwiegend klassisch nutzen: für Reisen, Zeit mit Familie und Freund*innen, Erholung oder private Aktivitäten. Gerade diese Funktionen machen Urlaub zu einer wichtigen Ressource für gesellschaftliche Teilhabe und individuelle Regeneration.

Gleichzeitig verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend. Das wirkt sich nicht nur bei Home Office oder mobilen Arbeiten aus.  Viele Beschäftigte bleiben auch während ihres Urlaubs erreichbar oder verfolgen zumindest berufliche Nachrichten. Digitale Kommunikation macht es möglich.

Studien zur beruflichen Erreichbarkeit weisen darauf hin, dass Betriebe von einem Sechstel der Beschäftigten erwarten, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit und teilweise sogar während des Urlaubs beruflich erreichbar zu sein (Nold et al. 2024). Das kann dazu führen, dass Urlaub nicht mehr den gleichen Erholungseffekt hat. Damit stellt sich die Frage, ob formale Urlaubsansprüche allein ausreichen oder ob auch das „Recht auf Nichterreichbarkeit“ stärker in den Fokus rücken sollte.

Noch wenig erforscht sind zudem neuere Formen der Verbindung von Arbeit und Urlaub. Konzepte wie „Workation“ (Freuding et al. 2023) oder „Holiworking“ (Stich et al. 2025) versprechen größere Flexibilität, verwischen jedoch zugleich die Grenzen zwischen Arbeits- und Erholungszeit. Bislang liegen nur wenig belastbare Erkenntnisse darüber vor, welche Beschäftigtengruppen solche Modelle tatsächlich nutzen, welche Auswirkungen sie auf Erholung und Gesundheit haben und ob sie Ungleichheiten eher verstärken oder verringern.

Neben der Zahl der Urlaubstage ist entscheidend, ob Beschäftigte selbst bestimmen können, wann sie Urlaub nehmen. Solche Handlungsspielräume bei der Arbeitszeitgestaltung variieren erheblich. Zwar können rund zwei Drittel der Beschäftigten weitgehend frei über Urlaub und freie Tage verfügen (Nold et al. 2024), allerdings gibt es durchaus erhebliche Unterschiede: gering Qualifizierte oder Beschäftigte in sozialen und kulturellen Dienstleistungsberufen haben geringere zeitliche Handlungsspielräume (BAuA 2023).

Zwischen Tarifschwund und Fachkräftebedarf

Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung stehen unter Druck und schwinden. Das könnte dazu beitragen, dass bestehende Standards beim Urlaub unter Druck geraten und die Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen weiter zunehmen. Urlaub ist damit auch ein Beispiel dafür, wie sich Veränderungen der Arbeitsbeziehungen auf die Qualität von Beschäftigung auswirken. Gerade in einer Arbeitswelt, die immer flexibler, digitaler und entgrenzter wird, könnte die Absicherung von Erholungszeiten zu einer der wichtigen sozialpolitischen Herausforderungen der kommenden Jahre werden.

Zugleich zeigen die Tarifabschlüsse der vergangenen Jahre, dass Beschäftigte bei Wahlmöglichkeiten zwischen Geld und Zeit häufig die zusätzliche freie Zeit einer weiteren Entgelterhöhung vorziehen.  Die Frage nach dem Urlaub kann auch ein wichtiger Bestandteil der Fachkräftesicherung sein. Der demografische Wandel wird in vielen Branchen den Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte verschärfen. Unternehmen konkurrieren daher nicht mehr allein über Löhne, sondern zunehmend auch über die Qualität der Arbeitsbedingungen. Verlässliche Arbeitszeiten, selbstbestimmte Arbeitszeitmodelle und attraktive Urlaubsregelungen sind dabei wichtige Rekrutierungs- und Bindungsinstrumente.

Literatur

BAuA (2023): Arbeitszeitreport Deutschland: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Eurofound (2023): Working time in 2021–2022. Publications Office of the European Union, Luxemburg.

Freuding, J. / Garnitz, J. / Schaller, D. (2023): Sabbatjahr und Bildungsurlaub als Chancen für die Unternehmen beim Personalmanagement. ifo Schnelldienst 76(04):70–74.

Goerke, L / Jeworrek, S. (2021): Paid vacation use: The role of works councils. Economic and Industrial Democracy 42(3):473–503. https://doi.org/10.1177/0143831X18777611

Nold J. /Entgelmeier, I./ Kötter, J. (2024): Flexibilität der Arbeitszeit: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. baua: Bericht kompakt.

Ragnitz, J. (2023): Ostdeutschland: Niedrige Löhne ungerecht? Wirtschaftsdienst 103(11): 726. https://doi.org/ 10.2478/wd-2023-0200

Ruf, K. / Bächmann, A.C. / Abendroth-Sohl, A. / Mellies, A. (2024): Tarifliches Wahlrecht: Warum die Mehrheit der Beschäftigten lieber mehr Zeit hätte als mehr Geld. IAB-Forum 22. Juli 2024.

Sonnentag, S. / Cheng, B. H. (2022): Recovery from Work: Advancing the Field Toward the Future. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 9(1): 33-60.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420-091355

Speth, F. / Wendsche, J. / Wegge, J. (2023): We continue to recover through vacation! Meta-analysis of vacation effects on well-being and its fade-out. European Psychologist 28(4):274–287. https://doi.org/10.1027/1016-9040/a000518

Stich, J. F. / Díaz Andrade, A. / Küpers, W. (2025): Holiworking: Perspectives on New Ways of Integrating Holiday and Work. Work, Employment and Society, 40(2): 250–272.
https://doi.org/10.1177/09500170251373033

Stiftung für Zukunftsfragen (2013): Was die Deutschen im Urlaub machen - essen und schwimmen gehen, Ausflüge und ausschlafen, Forschung aktuell, Jg. 34, Nr. 347.

Wanger, S. (2025): Vacation entitlements in Germany: The role of collective bargaining and works councils. German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift Für Personalforschung 0(0) https://doi.org/10.1177/23970022251379805  

Wanger S. / Yilmaz, Y. (2025): Unbefristet Beschäftigte haben im Schnitt 30 Urlaubstage pro Jahr – fast zwei mehr als befristet Beschäftigte. IAB-Forum 1. Dezember 2025